Future of HR 2023

Le DRH, accompagnateur du changement


Dans les entreprises en transformation, la direction des ressources humaines doit plus que jamais jouer son rôle de soutien aux collaborateurs bousculés par les bouleversements culturels et sociétaux. Témoignages croisés de François Nogué, Directeur général des Ressources Humaines à la SNCF et Claire Silva, Membre du Comité de Direction Groupe en charge des Ressources Humaines et des Relations Sociales du Groupe AG2R La Mondiale lors de la soirée des Digital HR Awards.

A la SNCF, c’est peu dire que l’ouverture à la concurrence est un choc pour les 150 000 collaborateurs de l’entreprise. Comme le rappelle Le Directeur général des Ressources Humaines, François Nogué : « Depuis janvier 2020, le groupe s’est réorganisé en 5 sociétés anonymes, nous avons mis en place une convention collective du ferroviaire dont les normes s’appliquent de plus en plus à nos personnels, et nous avons cessé de recruter au statut, nous ne recrutons plus qu’en CDI. L’ouverture à la concurrence, cela signifie aussi que désormais les nouveaux embauchés ne vont probablement plus faire toute leur carrière à la SNCF. Cela signifie aussi que beaucoup de nos activités, en particulier dans le transport public de voyageurs, vont être mises en « appels d’offres », ce qui pourra se traduire dans les années à venir par le transfert de milliers de salariés vers des entreprises concurrentes. Autant dire une véritable rupture culturelle et identitaire. 

Chez AG2R La Mondiale, un monde paritaire et mutualiste passé jusqu’ici entre les gouttes de la transformation, le choc est sans doute moins rude, mais le changement n’en est pas moins important. « Il ne faut pas oublier que ce sont les hommes et les femmes qui font la transformation de l’entreprise. Au cours des dernières années, nous sommes entrés dans une période de mutation profonde qui va se traduire par plusieurs cycles successifs de transformation liée à la digitalisation, à l’individualisation des besoins client ou encore à un environnement business devenu bien plus compétitif.» explique Claire Silva. Le client ne souhaite plus avoir affaire à un gestionnaire, mais à un conseiller. « Face à cette transformation de nos métiers, nous avons mis en place en 2019, un accord de Gestion Active et Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GAPEC), avec un objectif : rendre le collaborateur acteur de son parcours. Les informations recueillies sur le terrain dans des ateliers organisés avec les managers et collaborateurs sur l’évolution à venir des compétences sont partagées en totale transparence avec les représentants du personnel dans le cadre d’un Observatoire des métiers qui se tient chaque mois. Tendances qualitatives et prévisionnelles d’évolution des métiers, impacts sur l’évolution des effectifs, identification des métiers en croissance et en décroissance, modalités d’accompagnement… sont les informations que nous partageons sans tabou avec les organisations syndicales puis avec nos collaborateurs. » 

Extension du champ d’intervention de l’entreprise : jusqu’à quel point ? 

Pour accompagner le changement, il est essentiel pour François Nogué de mettre le salarié au centre des attentions et des politiques RH d’entreprise. L’enjeu majeur est la satisfaction et l’engagement du salarié. Pour y parvenir, il faut repenser les politiques de Ressources Humaines en s’interrogeant sur leur pertinence au regard des attentes de chacun dans l’entreprise, au regard des préoccupations individuelles en matière de protection, de sécurité, de formation ou de perspective de carrière. « Notre programme « SNCF&moi» déployé sur tout le groupe, répond à quatre attentes des salariés : protection et reconnaissance, qualité du management et de l’environnement de travail, parcours professionnel, possibilités d’engagement sociétal. Pour co-construire ce programme, nous sommes allés à la rencontre des hommes et femmes sur le terrain, lors de multiples tournées régionales qui nous ont permis de récolter près de 12 000 suggestions. Un dispositif qui nécessite des moyens certes, mais qui a permis de remettre en cause certaines idées reçues de la DRH sur l’accompagnement des salariés et l’adaptation nécessaire de nos pratiques et process ». « A l’écoute des salariés, nous avons décidé par exemple de réinvestir des domaines comme l’aide au logement ou l’action sociale en nous appuyant sur 300 travailleurs sociaux au service des personnels. Ce qui pouvait nous paraître « old school » il y a cinq ans, nous apparaît désormais, dans le contexte des crises externes que nous traversons tous (crises sanitaire, économique, géopolitique) extrêmement important et beaucoup plus d’actualité, explique le DG des RH de la SNCF. Une entreprise comme la nôtre peut contribuer à sécuriser et à soutenir ses personnels ». 

Claire Silva, DRH d’AG2R La Mondiale a une partie de la réponse : « Chez AG2R, nous avons également des assistants sociaux. Ils sont très sollicités parce qu’ils aident à régler des problèmes du quotidien de toutes natures auxquels sont confrontés nos collaborateurs. Nous sommes donc très contents d’avoir maintenu cette fonction et de l’avoir développée. Si l’entreprise a un rôle pour contribuer à accompagner ses collaborateurs y compris sur des sujets sociétaux qui ne relèvent pas nécessairement de ses activités, elle ne peut pas selon moi se substituer aux politiques publiques. Le risque réside dans les écarts importants qui existeraient inévitablement entre les groupes ou grosses entreprises qui ont les moyens et les PME et/ou TPE qui n’auraient pas cette capacité. Ce qui conduit à ce qu’on bénéficie ou pas de certains dispositifs selon que l’on est collaborateurs de l’une ou de l’autre. C’est pour gommer ces disparités de traitement que les politiques publiques doivent être maintenues. »

Une position que François Nogué ne partage pas tout à fait : « Il existe aujourd’hui une véritable défiance des salariés et des citoyens vis-à-vis de l’entreprise. Il faut renouer une confiance durable. Cela demande des moyens et des convictions et suppose de prendre des risques, mais je trouve que c’est un signal fort de montrer que l’on peut accompagner les collaborateurs non seulement dans leur parcours professionnel, mais aussi leur équilibre vie pro/vie perso, voire même en leur proposant une offre de service dans leur vie quotidienne, comme par exemple l’aide aux aidants, le mentorat ou l’aide de professionnels à l’orientation scolaire de leurs enfants.   

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