Future of HR 2024

Le DRH, accompagnateur du changement


Dans les entreprises en transformation, la direction des ressources humaines doit plus que jamais jouer son rĂ´le de soutien aux collaborateurs bousculĂ©s par les bouleversements culturels et sociĂ©taux. TĂ©moignages croisĂ©s de François NoguĂ©, Directeur gĂ©nĂ©ral des Ressources Humaines Ă  la SNCF et Claire Silva, Membre du ComitĂ© de Direction Groupe en charge des Ressources Humaines et des Relations Sociales du Groupe AG2R La Mondiale lors de la soirĂ©e des Digital HR Awards.

A la SNCF, c’est peu dire que l’ouverture Ă  la concurrence est un choc pour les 150 000 collaborateurs de l’entreprise. Comme le rappelle Le Directeur gĂ©nĂ©ral des Ressources Humaines, François NoguĂ© : « Depuis janvier 2020, le groupe s’est rĂ©organisĂ© en 5 sociĂ©tĂ©s anonymes, nous avons mis en place une convention collective du ferroviaire dont les normes s’appliquent de plus en plus Ă  nos personnels, et nous avons cessĂ© de recruter au statut, nous ne recrutons plus qu’en CDI. L’ouverture Ă  la concurrence, cela signifie aussi que dĂ©sormais les nouveaux embauchĂ©s ne vont probablement plus faire toute leur carrière Ă  la SNCF. Cela signifie aussi que beaucoup de nos activitĂ©s, en particulier dans le transport public de voyageurs, vont ĂŞtre mises en « appels d’offres », ce qui pourra se traduire dans les annĂ©es Ă  venir par le transfert de milliers de salariĂ©s vers des entreprises concurrentes. Autant dire une vĂ©ritable rupture culturelle et identitaire. 

Chez AG2R La Mondiale, un monde paritaire et mutualiste passĂ© jusqu’ici entre les gouttes de la transformation, le choc est sans doute moins rude, mais le changement n’en est pas moins important. « Il ne faut pas oublier que ce sont les hommes et les femmes qui font la transformation de l’entreprise. Au cours des dernières annĂ©es, nous sommes entrĂ©s dans une pĂ©riode de mutation profonde qui va se traduire par plusieurs cycles successifs de transformation liĂ©e Ă  la digitalisation, Ă  l’individualisation des besoins client ou encore Ă  un environnement business devenu bien plus compĂ©titif.» explique Claire Silva. Le client ne souhaite plus avoir affaire Ă  un gestionnaire, mais Ă  un conseiller. « Face Ă  cette transformation de nos mĂ©tiers, nous avons mis en place en 2019, un accord de Gestion Active et PrĂ©visionnelle de l’Emploi et des CompĂ©tences (GAPEC), avec un objectif : rendre le collaborateur acteur de son parcours. Les informations recueillies sur le terrain dans des ateliers organisĂ©s avec les managers et collaborateurs sur l’évolution Ă  venir des compĂ©tences sont partagĂ©es en totale transparence avec les reprĂ©sentants du personnel dans le cadre d’un Observatoire des mĂ©tiers qui se tient chaque mois. Tendances qualitatives et prĂ©visionnelles d’évolution des mĂ©tiers, impacts sur l’évolution des effectifs, identification des mĂ©tiers en croissance et en dĂ©croissance, modalitĂ©s d’accompagnement… sont les informations que nous partageons sans tabou avec les organisations syndicales puis avec nos collaborateurs. » 

Extension du champ d’intervention de l’entreprise : jusqu’à quel point ? 

Pour accompagner le changement, il est essentiel pour François NoguĂ© de mettre le salariĂ© au centre des attentions et des politiques RH d’entreprise. L’enjeu majeur est la satisfaction et l’engagement du salariĂ©. Pour y parvenir, il faut repenser les politiques de Ressources Humaines en s’interrogeant sur leur pertinence au regard des attentes de chacun dans l’entreprise, au regard des prĂ©occupations individuelles en matière de protection, de sĂ©curitĂ©, de formation ou de perspective de carrière. « Notre programme « SNCF&moi» dĂ©ployĂ© sur tout le groupe, rĂ©pond Ă  quatre attentes des salariĂ©s : protection et reconnaissance, qualitĂ© du management et de l’environnement de travail, parcours professionnel, possibilitĂ©s d’engagement sociĂ©tal. Pour co-construire ce programme, nous sommes allĂ©s Ă  la rencontre des hommes et femmes sur le terrain, lors de multiples tournĂ©es rĂ©gionales qui nous ont permis de rĂ©colter près de 12 000 suggestions. Un dispositif qui nĂ©cessite des moyens certes, mais qui a permis de remettre en cause certaines idĂ©es reçues de la DRH sur l’accompagnement des salariĂ©s et l’adaptation nĂ©cessaire de nos pratiques et process ». « A l’écoute des salariĂ©s, nous avons dĂ©cidĂ© par exemple de rĂ©investir des domaines comme l’aide au logement ou l’action sociale en nous appuyant sur 300 travailleurs sociaux au service des personnels. Ce qui pouvait nous paraĂ®tre « old school » il y a cinq ans, nous apparaĂ®t dĂ©sormais, dans le contexte des crises externes que nous traversons tous (crises sanitaire, Ă©conomique, gĂ©opolitique) extrĂŞmement important et beaucoup plus d’actualitĂ©, explique le DG des RH de la SNCF. Une entreprise comme la nĂ´tre peut contribuer Ă  sĂ©curiser et Ă  soutenir ses personnels ». 

Claire Silva, DRH d’AG2R La Mondiale a une partie de la réponse : « Chez AG2R, nous avons également des assistants sociaux. Ils sont très sollicités parce qu’ils aident à régler des problèmes du quotidien de toutes natures auxquels sont confrontés nos collaborateurs. Nous sommes donc très contents d’avoir maintenu cette fonction et de l’avoir développée. Si l’entreprise a un rôle pour contribuer à accompagner ses collaborateurs y compris sur des sujets sociétaux qui ne relèvent pas nécessairement de ses activités, elle ne peut pas selon moi se substituer aux politiques publiques. Le risque réside dans les écarts importants qui existeraient inévitablement entre les groupes ou grosses entreprises qui ont les moyens et les PME et/ou TPE qui n’auraient pas cette capacité. Ce qui conduit à ce qu’on bénéficie ou pas de certains dispositifs selon que l’on est collaborateurs de l’une ou de l’autre. C’est pour gommer ces disparités de traitement que les politiques publiques doivent être maintenues. »

Une position que François NoguĂ© ne partage pas tout Ă  fait : « Il existe aujourd’hui une vĂ©ritable dĂ©fiance des salariĂ©s et des citoyens vis-Ă -vis de l’entreprise. Il faut renouer une confiance durable. Cela demande des moyens et des convictions et suppose de prendre des risques, mais je trouve que c’est un signal fort de montrer que l’on peut accompagner les collaborateurs non seulement dans leur parcours professionnel, mais aussi leur Ă©quilibre vie pro/vie perso, voire mĂŞme en leur proposant une offre de service dans leur vie quotidienne, comme par exemple l’aide aux aidants, le mentorat ou l’aide de professionnels Ă  l’orientation scolaire de leurs enfants.   

Découvrez les plus beaux projets de transformation de la fonction RH présentés cette année dans le "Digital Success Stories".