Les plus beaux projets de transformation des Digital HR Awards

« Un talent, 10 compétences, 1000 vies professionnelles, » c’est la nouvelle promesse de Segula Technologies grâce à MySkills.

Etre plus réactif et pertinent vis-à-vis de ses clients en proposant la meilleure compéténce au bon endroit et en même temps offrir plus d’opportunités de formation et de mobilité à ses collaborateur, c’est possible grâce à My skills. La plateforme MySkills fonctionne comme un Linkedin interne : le collaborateur renseigne son expérience professionnelle, ses compétences et ses choix d’évolution, le manager rentre ses besoins, la magie de l’IA fait le reste. Aujourd’hui près de 3500 collaborateurs de SEGULA Technologies, désormais acteurs de leur parcours, ont déclaré environ une quinzaine de compétences. Autant de données qui vont désormais être observées et analysées de près grâce à la création d’un comité de compétences.

Comment faire des compétences un centre de performance et non un centre de coûts ?

C’est la question à laquelle la direction RH de GrandVision a cherché à répondre post covid, dans ce marché hyper concurrentiel de l’optique. Face à un taux de turnover jamais vu, un projet visant à mesurer et développer les compétences de tous les collaborateurs a été lancé. Co-construit avec le business, digitalisé et homogénéisé sur tout le territoire, il a permis, après une campagne d’entretiens, d’établir une cartographie nationale des compétences des 3500 collaborateurs. Il en est ressorti que l’enjeu de fidélisation des opticiens d’un côté, et des clients de l’autre, était assez mal acquis et nécessitait un plan important de formation. Deux ans après cette initiative, l’entreprise a choisi d’investir massivement dans la formation, le taux de turnover a baissé de 20 % et la croissance business est forte. Les compétences sont désormais vues comme un actif pour développer la performance.

« Mettre les RH au service du soin »

Cet objectif, Elsan en a fait un adage. Et c’est bien ce que la suite digitale de planification des remplacements mis en place post covid a permis : gagner en temps et en efficacité pour améliorer la qualité de soin. Face à la grande démission, aux cadres de santé qui s’arrachaient les cheveux sur les plannings, et aux équipes administratives qui croulaient sous les documents, le groupe, qui compte 140 hôpitaux privés, a mis en place une plateforme qui permet aux collaborateurs internes et externes de renseigner leurs disponibilités et aux cliniques de poster leurs besoins. Choix de la mission et validation des candidats en quelques clics, grâce à l’automatisation et à la digitalisation, les RH ont gagné une heure par jour, les cadres de santé presque deux, et les coûts d’interim ont baissé de près de 20 %. L’efficience au service du bien-être au travail.

« Accompagner la filière RH à devenir des démultiplicateurs d’impact dans l’entreprise. »

Pour répondre aux problématiques de métiers en tension Suez n’a pas hésité à battre en brèche les a-priori et les stéréotypes en allant chercher des personnes très éloignées de l’emploi.

Epaulé par leur partenaire, le groupe Humando, une école de langue, une psychologue, des organismes de formation, le groupe s’est donné pour objectif, sur 20 mois, de permettre à un public réfugié d’acquérir une autonomie globale pour une intégration durable.

2 promotions ont été faites sur 2 métiers en tension : 65 personnes ont candidaté au poste de mécanicien poids lourd, 7 ont été recrutés dont 5 CDI dans nos ateliers, et sur les opérateurs réseau d’eau, 5 réfugiés ont été recrutés, parmi une cinquantaine de candidats et 2 sont en cours d’embauche en CDI.

Au-delà des chiffres, la plus grande fierté de la DRH c’est l’engagement et l’implication de l’ensemble des équipes managers, tuteurs et RH sur ces projets !

Et si la RH était la fonction par laquelle l’IA allait se développer chez Forvia ?

D’un côté, plusieurs centaines de milliers candidatures de cadres et managers étudiées à la main, de l’autre, des profils pénuriques sur certaines fonctions clés et une tentation à cloner nos collaborateurs. Un paradoxe alors que Forvia, leader technologique de l’industrie automobile, est assis sur une mine d’or : un vivier de talents jusqu’alors peu exploité. Il s’agissait donc pour Forvia de s’appuyer sur l’IA pour faire matching prédictif et faire se rencontrer des expériences, compétences, profils, aspirations de candidats ou d’employés avec des jobs à pourvoir partout dans le monde. Avec un défi : dénicher plusieurs dizaines de milliers de CV pour entrainer les algorithmes avec des données fiables. Et un impératif, la vitesse : en moins d’un an, grâce au déploiement d’un nouveau site carrière AI-powered, le trafic a été multiplié par trois, la conversion par deux, les délais divisés par deux… au service notamment de plus de diversité et de productivité.

Comment sauvegarder une industrie sur le territoire français malgré l’explosion des coûts de l’énergie ?

Chez Winoa, leader mondial de la fabrication d’abrasifs en acier, on a trouvé une solution pour faire face à l’augmentation des prix de l’énergie : combiner une négociation ardue avec notre fournisseur d’énergie et une collaboration étroite avec nos partenaires sociaux.

Après d’âpres négociations, une solution a été trouvé : faire travailler les équipes de production les jours où les coûts de l’énergie étaient le plus bas, c’est-à-dire les vendredis, samedis et dimanches. Evident sur le papier, plus compliqué dans les faits. Le groupe a pu amortir les prix de l’énergie et opérer un changement du modèle de production en 24 jours. Le système de paie a lui été paramétré en 11 jours. Cet accord social prévu pour une durée déterminée a été transformé en accord pérenne au vu de la satisfaction des équipes qui y ont gagné en rémunération et en qualité de vie.

Retour sur le grand gagnant du projet de l'année 2022 :Pari réussi pour la plateforme Aerowork

Reconnu comme ambitieux l’an dernier, le projet Aerowork regroupe 14 Groupes (30 sociétés) et 1 administration, affiche aujourd’hui la preuve de sa réussite : près d’un millier de personnes auront été recrutées d’ici fin 2023 par cette plateforme réunissant toutes les offres de recruteurs des métiers de l’aéroport soit dix acteurs publics et privés du territoire. La campagne co-financée mettant en scène des youtubeurs a notamment fait mouche. Évidemment, « cela demande un peu plus d’efforts, un peu plus de temps, le coût par recruté est faible car l’investissement est mutualisé. Mais nous avons découvert de vraies pépites » explique Amélie Lummaux, Directrice Développement Durable et Affaires Publiques du groupe ADP et Xavier Gondaud, PDG de Securitas Aviation et Vice-Président d'Aerowork. Le pari de donner sa chance à tout le monde avec ce recrutement sans CV a donc été réussi, reste maintenant un nouveau défi : ne laisser personne sur le bord du tarmac et accompagner ceux qui n’ont pas été retenus avec par exemple de nouvelles formations.